购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益。在股票贬值时激励对象受到损失，如果是激励对象自行出资购买股票，则损失表现为自有资金损失，如果是公司无偿赠与或补贴购买股票，则损失表现为既得利益下降。持股计划的激励效果也受资本市场有效性的影响。

　　5、限制性股票：公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的限制性股票赠与或以较低价格售与激励对象，股票的抛售受到限制，只有当激励对象完成预定目标后（例如股价达到某一水平），激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。在预定目标没有实现的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。

　　6、延期支付：是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后或激励对象退休时，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。为了使既得的股权激励收入进一步增值，激励对象会努力使公司股价上升。

　　7、储蓄-股票参与计划：是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资存入专门为员工开设的储蓄帐户，并将此资金按期初和期末股票市场价的较低者的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，激励对象可以籍此获得储蓄资金和期末市场价值之间的差价收益。无论公司股价是否上升，该计划参与者都能获得收益，股价上升时获益更多，股价下跌时也不会有损失。

　　8、股票奖励：是指公司无偿赠与激励对象一定数量的股份，激励对象自赠与起享受分红权，如果实现了预定的业绩目标，则获得奖励股票的所有权。如果没有实现预定的业绩目标，则奖励股票期末归还公司，当年的分红不必归还。有时候公司也会将股票无条件地赠与激励对象，作为一次性的奖励。股票奖励的效果也受资本市场有效性的影响。

　　9、业绩股票：是指确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东预定的年度业绩目标，则赠与激励对象一定数量的股票。业绩股票在一定年限以后才可以获准兑现。由于业绩股票的赠与数量是事先确定的，因此激励收入与年末的股价有较大联系，其激励效果受资本市场有效性的影响。

　　10、业绩单位：它和业绩股票的区别在于业绩股票是无偿赠与股票，而业绩单位是赠与现金。业绩单位根据净资产的一定比例确定数量，与股价的联系较小。
11、内部人收购：是指公司内部人（主要是指经营管理者）利用杠杆融资购买本公司的股份，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。内部人在收购完成后成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，并且可以进一步通过资产重组、业务重组、管理重组等途径提升公司业绩，获得预期收益。内部人收购一般需要动用大量的资金，存在一定的风险。国外上市公司完成内部人收购后一般会选择下市，以摆脱严格的法律规范对上市公司的约束，在继续经营一段时间并获得良好的绩效后再次上市，内部人的利益得到兑现。

　　采用以上激励机制时，激励对象能否从股权激励计划中获得收益以及收益的大小与公司股价相联系。此外，还有与证券市场无关的股权激励制度，激励对象通过努力使公司财务指标的具体数值发生变化，则其收入也发生变化。在国外较流行的是"帐面价值增值权"。

　　12、帐面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象每股净资产值购买一定数量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
(二)策略性股票期权激励设计
1．薪酬水平策略与股票期权的取舍
所谓薪酬策略指的是公司根据自己的整体战略目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。首先需要明确的是，实行股票期权在本质上并不改变公司的薪酬策略的作用。它只是改变公司薪酬结构的一个方法，与公司的薪酬水平策略之间不存在直接的关系。
美国薪酬咨询专家M．Engel等人在研究财富500企业的基础上，得到了关于美国实行股票期权业绩优良企业的薪酬策略。他们发现，美国实行股票期权企业的薪酬水平目标是使CEO和高级经理人员报酬水平高于市场平均水平(中位数)。如果我们将市场上各个公司包括CEO在内的高级经理人员的报酬从低到高排序，报酬水平中最低的1％定义为第一个百分位，次低的1％定义为第二个百分位，依次类推，那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平总额定位在第75个百分位。

　　需要指出的是，实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的报酬水平之间存在着必然的联系。从报酬水平的策略看，公司有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平的总报酬，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平的总报酬，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平的总报酬。从对股票期权的态度来看，公司有以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权，二是不向高级经理人员实行股票期权。于是，我们可以得到以下六种组合，如表1所示。
表1 报酬水平与股票期权计划的组合


我们来分析表1中的各种组合对应的不同的效果。在人力资源管理中存在着两个核心问题：一是如何吸引最理想的员工来为组织服务。二是如何最大限度地激励员工努力工作。与股票期权相对应，上述的表述就成为如何吸引最理想的高级经理人员来为组织服务和如何最大限度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥作用的第一层次是薪酬的总水平，第二个层次是实行股票期权。组合一和组合

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